以此为由解除劳动合同存在重大法律风险，可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度必须公示或告知劳动者。最高人民法院相关司法解释也指出，未经过民主程序的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。**补救与应对措施**：1. **立即启动民主程序**：对现有核心规章制度（如考勤、奖惩）补开职工代表大会或全体职工大会，保留会议记录、签到表、协商意见等证据，并重新向员工公示（如签收、培训）。2. **寻找其他解雇依据**：在规章制度存在瑕疵时，优先考虑其他合法解除途径，如证明该员工的行为已构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反劳动纪律”（即便规章制度不完善，严重违反公序良俗或职业操守的行为仍可能被认可）或“严重失职，营私舞弊”。但“劳动纪律”的认定标准较模糊，风险高于依据有效的规章制度。3. **协商解除**：最稳妥的方式是与员工协商一致解除合同，支付经济补偿金（N），避免仲裁风险。未来务必确保所有规章制度程序与内容合法。